Quelles sont les erreurs les plus courantes dans l’analyse des besoins?

Trois grandes erreurs que les gens font dans l’analyse des besoins.

Premièrement, bien sûr, ne pas en faire un . C’est évident sur son visage. Mais cela se traduit par des approches qui ressemblent à une analyse des besoins.

  • Besoin: former de nouvelles recrues.
  • Besoin: saisir les connaissances des travailleurs partants.
  • Besoin: orienter les nouveaux employés vers l’entreprise.
  • Besoin: préparer les nouveaux employés et les employés nécessitant une mutation pour faire le travail X de manière efficace.

Il y a beaucoup de façons de dire “nous avons besoin d’un programme de formation”. Personne n’a besoin d’un programme de formation. La seule raison pour laquelle vous avez déjà suivi une formation est si vous avez besoin d’un type de changement: connaissances différentes, comportement différent, valeurs ou motivation différentes.

Deuxièmement, ne pas aborder la formation comme l’optimisation de la performance . La formation est toujours une optimisation des performances (sauf la formation à la conformité. La formation à la conformité peut constituer une assurance contre les jugements punitifs importants en justice).

Si vous effectuez une optimisation des performances, vous devez établir:

  1. Le besoin de l’entreprise. Quels résultats (augmentation des revenus, réduction des coûts, diminution des risques, satisfaction accrue des clients, sécurité accrue ou quelque chose de similaire) avez-vous besoin que vous n’obtenez pas maintenant?
  2. Le comportement change. Comment les gens doivent-ils faire le travail ou doivent-ils le faire différemment pour obtenir le résultat?
  3. Pourquoi n’as-tu pas ce comportement maintenant? C’est généralement l’un des cinq problèmes.
    1. Les gens ne sont pas conscients qu’il y a un problème.
    2. Les gens ne sont pas motivés pour faire attention ou pour résoudre le problème.
    3. La direction ne tient pas les employés responsables.
    4. Les employés ne possèdent pas les compétences ou les connaissances nécessaires pour résoudre le problème (raison typique de la formation).
    5. Il existe une force extérieure (une loi ou un règlement, un fournisseur médiocre, un acheteur monopoliste, quelque chose du genre) qui nous empêche de fonctionner comme nous le souhaitons.

La plupart des groupes par défaut sont d). Il pourrait y avoir et il y a souvent beaucoup d’autres facteurs.

Troisièmement, utiliser par défaut un cliché d’information . Les formateurs, les concepteurs pédagogiques ou les gestionnaires supposent que ce dont les gens ont vraiment besoin pour mieux faire le travail, c’est davantage d’informations. Ainsi, ils extraient une section de l’encyclopédie, introduisaient des interactivités et obligeaient tous les employés à répondre à leurs questions.

Cela fonctionne à peu près aussi bien que cela puisse paraître. Le plus souvent, les employés ont besoin d’une combinaison d’éléments qui seraient révélés par une analyse réaliste des besoins.

Quelques erreurs courantes que j’ai vues.

Il est très facile de passer à une solution. “Hé, nous pourrions créer un e-learning.” Vous pourriez. Cela pourrait même fonctionner. Mais est-ce la meilleure solution? Répondra-t-il aux besoins des apprenants? Effectuer une bonne analyse des besoins consiste essentiellement à poser des questions, souvent. Avant d’arriver à des solutions, assurez-vous de rassembler toutes les bonnes informations.

Quelques questions que je pose lors de l’analyse des besoins:

Le résultat souhaité est-il vraiment un problème de formation? Le public cible connaît-il déjà la compétence, mais choisit-il simplement de ne pas l’exécuter?

Qui est le public cible? Combien y en a-t-il? Que savent-ils déjà? Que ne savent-ils pas? Savent-ils tous à peu près la même chose ou ont-ils des niveaux de compétence variés?

Pouvez-vous utiliser les connaissances antérieures du public cible pour vous aider à présenter les nouvelles connaissances? Est-ce que certaines de leurs connaissances antérieures vont interférer avec ce que vous allez présenter?

De quoi les apprenants doivent-ils se souvenir à la fin de la formation? Que doivent-ils comprendre? Effectuer? Analyser? Évaluer? Créer?

D’autres questions devraient être posées au cours de la phase d’analyse plus large, mais ne font pas nécessairement partie de la phase d’analyse des besoins. Quelques exemples ci-dessous.

Existe-t-il déjà une formation sur le sujet? Si oui, est-ce efficace? Si non pourquoi pas Y a-t-il des parties que vous pourriez vouloir garder?

Qui sont les experts en la matière? Si la formation sera dirigée par un instructeur, qui présentera? Comment pouvez-vous tirer parti de leur expérience et de leurs compétences pour déterminer les besoins et concevoir la formation?

Quelles sont vos contraintes? Quand la formation doit-elle être terminée? Quel est votre budget? Quelles ressources et quelle expertise avez-vous dans votre équipe de conception pédagogique? Graphistes? Des programmeurs? Des éditeurs?

Rappelez-vous, la phase d’analyse est CRITIQUE. Vous pouvez créer un superbe design, effectuer un développement exceptionnel, déployer une exécution sans faille. . . mais si vous créez la formation parfaite qui ne répond pas aux besoins de l’apprenant, c’est pour rien.

Bonne question! Voici les erreurs communes que j’ai vues:

  1. Se précipiter pour répondre à des questions sur la façon dont le contenu sera présenté. À quoi cela va-t-il ressembler et que les modalités (apprentissage en ligne, en face à face, étude personnelle, etc.) ne devraient pas vous distraire.
  2. Ne pas comprendre votre public clairement. Le public est le fondement de tout matériel didactique.

Bonne question. Nous n’effectuons pas souvent d’analyses formelles des besoins, en raison des contraintes budgétaires et de l’hypothèse selon laquelle les gens savent qu’ils savent ce qui se passe sans «tout ce qui se passe au nombril, ce qu’il faut concevoir».

Si je devais dire, les gros pièges seraient de confondre les problèmes opérationnels et culturels avec les problèmes d’instruction. Formellement, les besoins en formation ne sont qu’un des nombreux types de besoins à analyser.

Il arrive souvent que le problème ne réside pas dans le fait que les gens ne sachent pas comment faire quelque chose, même s’ils sont peu coopératifs en raison d’une culture accusatoire, incapables en raison de contraintes de temps / technologie ou incités pervers à ne pas le faire.

Dans de telles situations, aucune instruction ne résoudra le problème. Vous devez donc dire aux grands patrons que c’est leur fonctionnement, leur culture et leur gestion qui font défaut, et non un manque de formation. Amusement!

L’autre grand pourrait être de supposer que les solutions pédagogiques se limitent à l’apprentissage formel, en ignorant les nombreux modes d’aide au rendement.

Le modèle de référence 70/20/10 soutient que 70% de l’apprentissage se déroule en milieu de travail, 20% provient de personnes (principalement du chef) et seulement 10% d’événements d’apprentissage formels.

J’ai eu l’occasion de le faire plusieurs fois. Je pourrais réitérer ce que les personnes intelligentes mentionnées ci-dessus ont déjà dit, mais je ne pense pas que cela vous aidera.

En plus de pouvoir effectuer une analyse efficace, la chose la plus importante que mes collègues et moi-même avons pu faire pour garantir une conception et une exécution sans faille d’un produit est de définir clairement les attentes des deux côtés. Si vous arrivez à un certain point de votre agenda lors d’une analyse et que vous réalisez que le client est mal à l’aise face à une certaine facette des objectifs commerciaux et des comportements souhaités que vous avez identifiés, ralentissez et essayez de comprendre pourquoi. Le plus souvent, cela permettra au client de clarifier ses perceptions du produit final.

Cela se produit fréquemment lors d’une analyse des besoins, en particulier si le client n’a pas défini les meilleurs objectifs à cibler dès le départ en raison d’une analyse des besoins médiocre (ou complète). Une fois qu’ils s’aperçoivent que le meilleur objectif d’apprentissage n’a peut-être rien à voir avec leurs attentes initiales, déracinant ainsi l’intervention initiale de formation et soulignant la nécessité d’en adopter un complètement nouveau, la réaction initiale sera probablement un mélange de confusion, d’embarras et de sinistre acceptation . Traitez cette conversation avec précaution, car vous risquez de jeter des mois de travail préliminaire et d’attentes sous le bus lors d’une même réunion.

C’est l’une des principales raisons pour lesquelles une analyse des besoins est si critique, mais c’est également un bon endroit pour que toutes les opinions sur le projet soient dévoilées au grand jour, afin d’éviter les conflits. Et bien sûr, une excellente occasion d’améliorer les relations avec vos contacts.